Avocats : Nos 6 conseils pour attirer les meilleurs
Nous vous partageons dans cet article 6 conseils à suivre pour attirer les meilleurs candidats sur vos offres. En tant que cabinet de recrutement, nous nous entretenons tous les jours avec des avocats à l’écoute du marché. Les conseils que nous vous partageons aujourd’hui sont la synthèse des échanges réalisés et des attentes évoquées par ces derniers. En adoptant ces nouvelles pratiques et façons de faire, vous renfoncerez l’attractivité de votre cabinet auprès des candidats. Et accélérerez ainsi votre processus de recrutement.
Soigner son attractivité : La marque employeur
Et démarquez-vous des autres cabinets, en bien ! Saviez-vous que 95% des candidats font une recherche Google sur l’entreprise avant de postuler à une offre. Et que la plupart de nos candidats sollicitaient leur réseau professionnel ? afin d’avoir des retours concernant tel ou tel cabinet ou associé avant d’approfondir.
La marque employeur est donc essentielle tant dans la rétention que dans l’attraction de vos talents. Malgré tout, on voit qu’elle est encore un concept assez flou pour beaucoup de cabinets d’avocats. Certains n’ont même pas de site internet ou de page Linkedin. Pourtant la plupart des candidats vont d’abord consulter le site du cabinet avant de décider d’aller plus loin.
Comment la définir ? La marque employeur d’une entreprise est l’image véhiculée par celle-ci, au travers son identité, ses valeurs, ses pratiques RH, notamment. Elle est la réputation interne mais également externe de l’entité. Plus ou moins visible, plus ou moins connue, la démarche de marque employeur ne consiste toutefois pas à s’inventer une nouvelle marque. En effet, elle consiste à développer (et quelquefois à corriger/améliorer) celle qui existe déjà. La stratégie de communication de la marque employeur devra donc préalablement correspondre à une véritable politique interne du cabinet.
Ainsi, plus l’image de votre cabinet est attractive, plus il vous sera facile d’attirer-retenir les bons candidats. Une marque employeur forte nécessitera donc un vrai travail de communication digitale. Vous pouvez partager sur la stabilité de vos équipes, les perspectives d’évolution, le bien-être au travail, la valorisation du travail, la flexibilité, etc.. Au travers les réseaux sociaux professionnels notamment. Mais également physique. Notamment les interventions diverses, participation à des salons professionnels, organisations de petits-déjeuners professionnels au sein du cabinet, partenariats avec les écoles ou facultés de droit, etc.).
Proposer une fiche de poste claire (la base !)
Cela parait évident mais c’est loin de l’être. Lorsque nous regardons certaines offres publiées sur des sites d’emploi spécialisés, nous sommes toujours surpris de voir que certains cabinets d’avocats se contentent de 4 ou 5 lignes pour évoquer leur besoin. Rien n’est vraiment dit sur le poste proposé, ce qui ne donne clairement pas envie de postuler. De la même façon, nous sommes tout aussi surpris lorsque des cabinets d’avocats nous confient leurs besoins et comptent sur nous (et notre imagination débordante…) pour rédiger une offre attractive à partir de 3 ou 4 éléments (70% conseil, RC-RI, clients PME et voilà). Ok mais What else ?
En effet, il est essentiel que vous donniez le plus d’informations possibles sur le poste proposé. Cela concernera évidement le poste en lui-même et les missions attribuées (essayez d’en lister 5-6). Cela concerne également la composition de l’équipe avec laquelle travaillera directement le/la candidat(e), les compétences techniques et qualités humaines que vous attendez de votre collaborateur. Aussi, indiquer le niveau de rétrocession proposée peut être un vecteur d’attractivité (quand elle est attractive!) et permettra au candidat d’évacuer une question qui reste essentielle dans son intérêt pour l’offre.
Faire preuve de transparence lors de l’entretien
Durant votre entretien avec le candidat, n’essayez pas de vous sur-vendre. Votre objectif est d’attirer les candidats mais également, si possible, de les retenir. Si vous embellissez la collaboration proposée, les dossiers, l’équipe, l’attractivité du cabinet ou encore les conditions de travail, ou que vous ne jouiez pas franc jeu sur votre mode de fonctionnement avec vos collaborateurs (vous contrôlez tout et tout le monde ?) , c’est la casse assurée. Le collaborateur sera encore plus frustré de découvrir que le poste réel n’est pas le poste évoqué et cela aura un impact négatif (en interne comme en externe) car il partagera sa déception.
Parler en toute transparence des points forts mais aussi des points plus divergents de la collaboration proposée vous permettra d’optimiser vos chances d’intégrer le bon candidat, celui qui aura eu envie de poursuivre malgré tout et qui sera informé des conditions que vous lui proposez. Aussi, proposez-lui de rencontrer 1 ou 2 collaborateurs de votre cabinet, cela le rassurera et le confortera dans son choix.
Valoriser le bien-être au travail
Offrir du collectif :
La plupart des candidats que nous interviewons recherchent avant tout de bonnes conditions de travail. Ils revendiquent très souvent le souhait d’intégrer une vraie équipe, de pouvoir échanger sur les dossiers et, pour les plus juniors, d’être formés par leur associés ou un collaborateur plus sénior. Les avocats d’aujourd’hui sont en quête de collectif et ne recherchent plus forcément à travailler seuls et isolés sur leurs dossiers. Veillez donc à lui offrir une belle intégration au sein d’une équipe soudée. Cela ne fera que renforcer son sentiment d’appartenance qui influera sur sa motivation et sa performance. Cela aura également un impact positif sur votre marque employeur, vos collaborateurs étant vos premiers « évangélisateurs ».
Aussi, le manque de transparence de l’associé avec son équipe est aussi un argument mis en avant lors de nos entretiens. L’associé qui intègre un nouveau collaborateur sans même en informer ses autres collaborateurs peut aujourd’hui être une démarche assez mal perçue par les autres membres de l’équipe.
Accorder de la confiance :
Ces derniers souhaitent également davantage de confiance et d’autonomie dans les rapports professionnels avec leur(s) associé(s). Beaucoup sont aujourd’hui à l’écoute car cette confiance, bien que méritée dans la majorité des cas, fait défaut.
Une fois de plus, revoir sa pratique managériale serait peut être profitable aux cabinets d’avocats qui peinent aujourd’hui à recruter.
Proposer de la souplesse :
Télétravail, horaires souples, possibilité de s’accorder du temps pour sa clientèle personnelle, 6ème semaine de congés payés, sont autant de moyens permettant d’attirer les meilleurs candidats, ceux qui ont besoin qu’on leur fasse confiance en partie car ils le méritent. Cela exigera peut-être que vous revoyez votre façon de manager. Mais il est certain que cette souplesse contribuera à améliorer le bien-être de vos collaborateurs au travail. Et des collaborateurs épanouies seront la meilleure image de marque de votre cabinet pour en attirer de nouveaux.
Offrir des perspectives :
Un collaborateur qui s’investit beaucoup au sein de son cabinet recherchera très souvent à ce que celui-ci lui permettre d’évoluer au sein de la structure. Il souhaitera également, très souvent, se voir confier plus de responsabilité, comme celle de manager une équipe. Permettre et valoriser ces perspectives d’évolution peuvent vous permettre d’attirer les bons candidats mais aussi de les fidéliser. Soyez donc clair avec le candidat sur ce point dès l’entretien.
... et le pack rémunération
La rémunération des collaborateurs en cabinets d’avocats s’avère toujours être (encore) un grand sujet. Du coté du candidat, elle reste essentielle et parfois même déterminante. Cel est vrai quels que soient les autres avantages que peut proposer le cabinet. En tant que consultants en recrutement, on observe que des écarts de rétrocession persistent, parfois importants. Ces écarts peuvent s’expliquer par le secteur et lieu d’activité, la notoriété du cabinet, son activité plus ou moins soutenue, ou tout simplement le bon vouloir des associés.
Les cabinets proposant les meilleures rétrocessions (ou tout simplement une rétrocession honnête) auront plus de chance d’attirer les bons candidats, ces derniers se sentant davantage valorisés. Oubliez donc le tarif UJA. Les aspirations des candidats n’en tiennent du tout plus compte.
Et si votre cabinet d’avocats n’est vraiment pas en mesure de proposer une rétrocession intéressante, misez sur une belle prime annuelle. Cela peut aussi fonctionner, si la rétrocession n’est pas trop basse.
Si vous souhaitez savoir quelle rétrocession proposer à tel ou tel candidat pour être attractif ou, à minima, dans les prix du marché, contactez-nous.
Plus largement, instaurer une démarche RSE pérenne
Bien qu’encore peu appréhendée par la profession d’avocats, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) peut s’avérer un vecteur d’attractivité pour les cabinets d’avocats, notamment vis à vis des candidats, en plus de matérialiser un véritable état d’esprit de l’entité, sincère et partagé par l’équipe.
La RSE est définie par la commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. Elle s’articule donc autour de 3 piliers : environnemental, social et sociétal.
Aussi, la norme ISO 26000 définit le périmètre de la RSE autour de 7 thèmes centraux:
- La gouvernance de l’organisation
- Les droits de l’homme,
- Les relations et conditions de travail,
- L’environnement,
- La loyauté des pratiques,
- Les questions relatives aux consommateurs,
- Les communautés et le développement local.
S’agissant des cabinets d’avocats, la charte de la responsabilité sociétale des cabinets d’avocats (Charte RSCA), a été rédigée par le CNB en 2017. Les valeurs telles que la diversité et la lutte contre les discriminations, l’égalité de traitement et des chances, la parité, ou encore le respect de l’environnement et le bien-être au travail sont ainsi plébiscitées.
Instaurer une démarche RSE permettrait donc aux cabinets d’avocats de renforcer leur visibilité et ainsi se différencier en bien sur un marché de candidats très concurrentiel, également en quête de valeurs partagées.
Pour approfondir : La responsabilité sociétale des cabinets d’avocats en 2022 : un levier pour le monde d’après ?
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Rue des Avocats est un cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe de profils juridiques et fiscaux. Notre clientèle se compose de cabinets d’avocats, entreprises et Legaltechs, basés en France et en Belgique. Notre particularité est notamment celle de prendre en considération les soft skills du candidat dans le processus de recrutement.