Les 6 Attitudes qui Agacent (vraiment) les Candidats en Entretien
Voici un petit guide – légèrement humoristique mais cependant très réaliste – des 6 attitudes qui agacent les candidats en entretien. Envie de passer à coté de votre candidat ?
Recruter des talents juridiques parmi les plus solides, pour un cabinet d’avocats, peut être un véritable enjeux mais aussi casse-tête. Pourtant, certains cabinets semblent encore vouloir exceller dans l’art de faire échouer leur recrutement.
Nous avons répertorié les principaux comportements partagés par nos candidats pendant les entretiens. Ils ne sont donc pas le fruit d’une imagination débordante.
1. Ne pas Préparer son Entretien avec le Candidat
Parmi les 6 attitudes qui agacent les candidats en entretien, commençons par celle-ci. Rien de mieux pour démarrer sur de mauvaises bases avec votre candidat que de ne pas préparer votre entretien, en amont, avec lui ou elle. Assurez-vous de ne pas vous renseigner plus en détail sur son profil, de survoler son CV, de le considérer comme un parmi tant d’autres, d’oublier son CV sur votre bureau et donc ne pas s’en servir comme support durant vos échanges avec le(la) candidat(e). Il prendra certainement plaisir à vous répéter encore une énième fois ce qui est pourtant très clairement inscrit sur son CV et sa LM.
Aussi, faites-vous désirer, le candidat peut attendre après tout.
L’impression d’amateurisme est un excellent moyen de décourager les candidats sérieux de poursuivre avec vous.
2. Se Focaliser Uniquement sur Vous
Vous sortez de l’entretien satisfait(e) d’avoir tant fait la promotion de votre cabinet, de vos dossiers, mieux, de vos classements et reconnaissances divers et variés ? Et à quel point votre cabinet est unique et excellent ? C’est très bien, mais qu’en est-il du candidat ? Et de l’échange qu’il est important d’instaurer avec lui si vous souhaitez qu’il ait lui aussi l’impression que son profil vous intéresse ?
Parler de soi est important, mais s’intéresser au candidat qui prend le temps de venir vous rencontrer est tout aussi important. Ne pas s’intéresser à son profil, son parcours, ses attentes, évoquer avec lui ses axes de performance comme ses axes d’amélioration est l’une des erreurs que commettent très souvent les cabinets d’avocats qui cherchent à recruter. Il faut apprendre à connaitre le candidat dès la phase d’entretien et commencer de tenter de créer avec lui un lien de confiance.
3. Poser des Questions Inappropriées
Pour mettre le candidat mal à l’aise, rien de tel que de poser des questions hors sujet. Demandez-lui ses plans de mariage, ses projets de maternité, pour qui votera t-il aux prochaines élections, etc… La liste est longue.
Plus vos questions seront éloignées du droit, mieux ce sera. Surtout si votre but est de faire fuir le candidat.
Ces questions restent malgré tout très souvent posées en entretien, notamment la question de la maternité. Naturellement, elle peut avoir un impact sur l’organisation du cabinet durant quelques mois. Mais nous pensons qu’il est vraiment temps de changer de Mindset. Car gardons-le en tête, la plupart des avocates qui attendent un enfant continuent de s’investir beaucoup (trop) pour leur cabinet. Et très souvent jusqu’au dernier moment (voir cette dernière actualité ici).
Cela est même terriblement triste que les mentalités aient encore tant de mal à évoluer sur ce point. Car le monde s’éteint sans naissance, la vie s’arrête.
Donc prenons de la hauteur, et évacuons ces questions des entretiens, et même de la relation professionnelle.
4. Offrir des Conditions de Travail Médiocres
Parmi les attitudes qui agacent les candidats en entretien, il existe un excellent moyen de faire fuir rapidement les talents : celui de leur proposer des conditions de travail strictes, et parfois complètement dépassées.
Mentionnez fièrement que votre cabinet ne reconnaît pas le télétravail (car vous avez besoin d’un “collectif fort” ou de “sentir vos équipes”).
Dites à votre candidat que partir à 22h c’est comme prendre son après-midi et que la machine à café est en panne depuis 2010. Déjà entendu : « Chaque collaborateur ramène son café ». Puissant n’est-ce pas ?
Et surtout n’oubliez pas que chez vous, pas de prime. Ou bien une prime accordée à la technique du doigt mouillé. Si par miracle un candidat semble encore intéressé, achevez de le dissuader en proposant une rémunération au tarif UJA ou pire, du barreau, pour un objectif de 2000h par an sans aucune flexibilité. Et tout ceci, sans aucune perspective d’évolution ou d’association, et peu de temps pour sa clientèle personnelle.
5. Afficher une Culture d’Entreprise Toxique (voire l'absence de culture d’entreprise)
Faites comprendre aux candidats que votre cabinet est une arène où seuls les plus forts survivent. Insistez sur la compétition féroce entre collaborateurs, les hurlements du partenaire principal et les dossiers jetés à travers la pièce.
Précisez que personne ne se parle ou peu, pas de complicité entre les collaborateurs, de repas partagé ensemble entre les midis, d’afterwork pour décompresser. Vos collaborateurs viennent pour travailler puis reparte sans tisser de lien ensemble.
C’est certain, cela découragera les candidats les plus motivés.
Pas de culture d’entreprise hors la réalisation de son meilleur CA annuel saura aussi un argument des plus séduisants. Alors, foncez, c’est le moment de tout casser !
En même temps, si c’est la véritable, c’est mieux peut-être de ne pas lui mentir.
6. N’avoir Aucun Processus de Recrutement Structuré
Enfin, pour couronner le tout, n’ayez aucun processus de recrutement structuré. Changez les dates des entretiens à la dernière minute; Oubliez de prévenir les candidats des prochaines étapes; Faites traîner le processus pendant des semaines voire des mois. Le flou d’un processus de recrutement et l’indécision des associés sont les clés ultimes pour décourager les candidats à vouloir rejoindre votre équipe.
En suivant ces conseils, vous êtes sûr(e) de rater votre recrutement de façon spectaculaire. Alors, à vos bureaux, prêts, sabotez !
Ces 6 attitudes sont issues d’une sélection de comportements déjà rencontrés par notre réseau de candidats et évoqués durant notre entretien avec eux. Ils ne sont donc en aucun cas le fruit de notre imagination débordante.
Rue des Avocats est un cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe de profils juridiques et fiscaux. Notre clientèle se compose de cabinets d’avocats, entreprises et Legaltechs, basés en France et en Belgique. Notre particularité est notamment celle de prendre en considération les soft skills du candidat dans le processus de recrutement.