Entretiens Multiples dans les Cabinets : Trop, c’est trop ?
Dans le monde du recrutement, particulièrement dans les cabinets d’avocats, la tendance des entretiens multiples est devenue la norme. Pour un poste dans un petit cabinet, il faut généralement compter sur trois entretiens. Tandis que les grands cabinets peuvent en exiger cinq à six. Cette approche soulève une question cruciale : Faire réaliser des entretiens multiples est-il un choix judicieux ou pas ?
Le point de vue de Kaya, ancienne avocate
Pour mieux comprendre cette dynamique, nous avons échangé avec Kaya, une ancienne avocate d’un cabinet parisien à taille humaine, comptant entre 8 et 10 personnes.
Ainsi, même pour le recrutement d’un stagiaire, le processus impliquait souvent des entretiens avec presque tous les membres du cabinet. Selon elle, cette pratique visait à garantir que chaque membre de l’équipe ait son mot à dire sur le candidat et ainsi créer un consensus.
Cependant, elle souligne un fait important. En effet, “malgré la multitude d’entretiens passés et des personnes rencontrées, cette méthode ne nous a jamais empêché de réaliser des faux castings. Pour moi, le nombre d’entretiens ne garantit pas toujours un choix judicieux.”
Les avantages d'un processus de recrutement collectif
- Connaissance du candidat : En impliquant plusieurs membres de l’équipe dans le processus de sélection, chaque avocat a l’opportunité de mieux connaître le candidat.
- Diversité des opinions : Chaque membre de l’équipe peut apporter son propre point de vue sur le candidat. Cela permet d’éviter les biais individuels et d’obtenir une évaluation plus complète.
Consensus : Aussi, même si des désaccords peuvent survenir, le processus encourage le dialogue. Ainsi, il peut mener à un consensus qui renforce l’adhésion de l’équipe au choix final.
Les inconvénients d'un processus de recrutement complexe
Cependant, cette approche n’est pas sans ses inconvénients :
- Longueur du processus : En effet, un nombre élevé d’entretiens peut allonger considérablement le processus de recrutement. Aussi, cela peut avoir pour effet frustrer les candidats et les amener à se tourner vers d’autres opportunités.
- Risque de faux positifs : Même avec plusieurs avis, les faux castings peuvent survenir, et le consensus n’est pas toujours synonyme de bon choix.
- Coût en ressources : Enfin, le temps et l’énergie investis dans des entretiens multiples peuvent être considérables. En particulier pour les petits cabinets où chaque avocat a déjà un emploi du temps bien chargé.
La bonne méthode à suivre ?
La question demeure : cette méthode est-elle la bonne à suivre ? Les cabinets doivent-ils continuer à faire passer autant d’entretiens pour sécuriser leur recrutement?
Un équilibre semble davantage souhaitable.
Par exemple, un processus de sélection qui combine des entretiens avec quelques membres clés de l’équipe, tout en incluant des évaluations pratiques ou des mises en situation, pourrait offrir une vision plus complète des compétences du candidat. De même, l’intégration d’un Assessment Center, où les candidats participent à divers exercices et simulations, permettrait d’évaluer leurs compétences interpersonnelles et leur capacité à travailler en équipe.
Cette approche globale permettrait de réduire la durée du processus tout en maintenant une évaluation rigoureuse et pertinente des candidats.
Rue des Avocats est un cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe de profils juridiques et fiscaux. Notre clientèle se compose de cabinets d’avocats, entreprises et Legaltechs, basés en France et en Belgique. Notre particularité est notamment celle de prendre en considération les soft skills du candidat dans le processus de recrutement.